Verschuivingen in het functiegebouw komen geregeld voor. De secretariaatsmedewerker verdwijnt, de officemanager komt. Optisch bedrog? Niet altijd. Meestal veranderen functies wel degelijk van inhoud: de medewerker moet andere bekwaamheden (competenties) hebben. Soms omdat de werkgever een ander pakket diensten of producten gaat aanbieden. Bijvoorbeeld omdat de productiemethode of de markt veranderd is: geen losbladig kwartaaltijdschrift meer, maar een online abonnement.
Blijven plakken op de oude stoel of…
Wie het nieuwe functiegebouw vergelijkt met het oude, ziet dat er voor alle functies in principe drie mogelijkheden zijn. Een functie is (nagenoeg) gelijk gebleven, hij is verdwenen (of grondig gewijzigd) of de functie is gloednieuw. Hoe verdelen we die functies nu eerlijk over de mensen? In de eerste plaats is van belang dat voor de reorganisatie begint twee documenten zijn vastgesteld. Het ene is het formatieplaatsenplan: daarin staan alle nieuwe functies èn het aantal werknemers (fte) per functie. Het tweede is het sociaal plan. Daarover gaan vrijwel altijd de vakbonden, niet de OR. Maar de OR doet er wijs aan zich wel met de inhoud te bemoeien. In het sociaal plan staat welke procedures de werkgever tijdens de reorganisatie hanteert en welke andere afspraken gelden. Verder is een belangrijk principe: “mens volgt werk”. Functies die (nagenoeg) gelijk blijven, blijven doorgaans door de bestaande functionarissen vervuld. Zijn het er minder dan in het oude gebouw? Dan beslist het “afspiegelingsbeginsel” wie “boventallig” wordt. Boventallig is iets heel anders dan “rijp voor ontslag”, het gaat er juist om voor hen nieuw zinvol werk te zoeken. Ook medewerkers van wie de functie verdwijnt of grondig wijzigt, worden boventallig. Idealiter vinden boventallige medewerkers hun weg naar de gewijzigde en nieuwe functies.
…met een steuntje in de rug naar een nieuwe functie
Hoe zien de procedures om nieuw werk in de eigen onderneming te vinden eruit? Meestal krijgen boventallige medewerkers als eerste stap een “belangstellingsregistratie”. Op een formulier en in een gesprek met de leidinggevende en P&O-medewerker geef je aan welke functie je graag wilt hebben. Vervolgens biedt P&O je een “passende functie” aan. Het is belangrijk om in het bovengenoemde sociaal plan goed af te spreken waar de interne kandidaat recht op heeft. Zeker als hij/zij een “hogere” functie zoekt. Het gaat dan om opleiding, begeleiding, extern advies. Soms ook is een stage genoeg. En, wat verstaan we onder een “passende functie”? Vervolgens is van belang om vast te leggen wat er gebeurt als een medewerker een lager betaalde functie accepteert. Behoudt hij/zij het oude loon, wordt dat afgebouwd, bevroren of geïndexeerd?
Hoe integer iedereen ook is, conflicten en meningsverschillen zullen nooit uitblijven. Vandaar de waarde van een sociale commissie tijdens een reorganisatietraject. Werknemers die het gevoel hebben dat zij een incorrecte behandeling krijgen, kunnen daar terecht. De werkgever ook, overigens. Tegenwoordig claimen ORen vrijwel altijd een plek in zo’n commissie.
